Que derechos tiene un trabajador despedido sin causa

Despido improcedente

Muchos contratos de trabajo, resúmenes de las condiciones de trabajo y manuales de política de los empleados establecen que el empresario puede rescindir el contrato de trabajo de un empleado “sin causa” dando un plazo de preaviso determinado.    El plazo mínimo de preaviso varía en función de la antigüedad del trabajador en la empresa, como se indica en las Normas Nacionales de Empleo.

El término “sin causa” significa que el empleado no ha hecho nada malo.    Por ejemplo, el empleado no ha sido incompetente o ineficiente, no ha seguido una instrucción legal o ha sido culpable de alguna otra mala conducta, cada una de las cuales podría ser motivo de despido “con causa”.

La realidad, por supuesto, es que siempre habrá una razón para que un empleador despida a un empleado. Las empresas mantienen a los buenos empleados a menos que cambien las circunstancias financieras o los requisitos específicos de la empresa. En particular:

En el caso de una pequeña empresa (es decir, una con menos de 15 empleados en el momento pertinente – hay normas especiales en relación con los empleados ocasionales y las entidades asociadas), el cumplimiento del Código y la lista de comprobación del despido procedente de las pequeñas empresas permite a la empresa garantizar que la terminación de la relación laboral de un empleado se lleva a cabo de una manera que evitará una demanda por despido improcedente contra la empresa.    En efecto, el Código protege a la pequeña empresa si el empleado:

Cese sin causa de las prestaciones de desempleo

El empresario debe notificar por escrito al empleado su intención de rescindir el contrato de trabajo con una antelación mínima de dos semanas. En lugar de la notificación por escrito, el empresario debe pagar al empleado dos semanas de su salario habitual.

Sí. Las ausencias que no interrumpen la continuidad del empleo son los despidos que no constituyen un cese de la relación laboral según el Código (véase la pregunta 4) y las ausencias permitidas o condonadas por el empresario.

El despido se convierte en un cese de la relación laboral y el empresario debe pagar una indemnización al trabajador. Además, si no se ha notificado por escrito el cese de la relación laboral, debe pagarse una indemnización en lugar del preaviso.

También debe entregarse una copia de la notificación al sindicato que representa a los empleados afectados. Si no hay sindicato, debe entregarse una copia de la notificación a todos los empleados afectados. Este requisito puede cumplirse colocando una copia del aviso en el lugar de trabajo donde los empleados afectados puedan verlo. Esto incluye la publicación electrónica del documento, siempre que todos los empleados afectados tengan acceso al sistema electrónico donde se publica el documento.

Contrato de rescisión sin causa

La reclamación puede ser presentada por la persona despedida o por un representante, como un abogado. La reclamación debe identificar al trabajador, indicar que ha sido despedido, incluir la fecha del despido y alegar que el despido ha sido improcedente.

En este caso, el empleado debe indicar claramente, en un plazo breve, que no acepta las nuevas condiciones de empleo. A menudo, el trabajador se siente obligado a dimitir en lugar de aceptar las nuevas condiciones de empleo. Esto puede constituir un despido constructivo.

En un primer momento, un inspector intentará ayudar a las partes a resolver la queja. El inspector actúa como mediador, tratando de negociar un acuerdo que sea aceptable para ambas partes. El acuerdo puede consistir en un pago monetario o en cambios en el historial laboral del empleado despedido. La mayoría de los despidos improcedentes se resuelven en esta fase.

Si se designa un árbitro, se fija la fecha de una audiencia en la que el empresario y el trabajador pueden presentar pruebas. Salvo contadas excepciones, corresponde al empresario demostrar que el despido está justificado.

Me han despedido sin motivo, ¿qué puedo hacer?

El despido en Ontario puede producirse de dos maneras diferentes: (i) despido sin causa; o (ii) despido con causa.  Se presume que un empleado que ha sido despedido sin causa tiene derecho a un preaviso de despido razonable o a una paga en lugar de un preaviso de despido (también conocida como indemnización por despido).  Por el contrario, un empleado que ha sido despedido con causa por un acto grave de mala conducta no tiene derecho a un preaviso de despido o a una indemnización por despido.

Es muy habitual que los empresarios pidan a un posible empleado que firme un contrato de trabajo que contenga una cláusula de rescisión que limite los derechos del empleado en caso de despido.    Los empleadores hacen esto para poder minimizar el importe de la indemnización por despido que deberán pagar a los empleados despedidos. Si el contrato de trabajo de un empleado contiene una cláusula de rescisión ejecutable, la cláusula de rescisión refutará la presunción de que el empleado tiene derecho a un preaviso razonable de despido y el empleado sólo tendrá derecho al preaviso o a los pagos especificados por la cláusula de rescisión.

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