Estrategias de compensacion laboral

Elementos de compensación

Al igual que muchas empresas modernas, Smith & Anderson Inc. tiene dificultades para cubrir puestos vacantes en el mercado laboral actual. Algunos altos cargos piensan que ofrecer un salario base notablemente superior al publicado en las descripciones de los puestos de trabajo de la competencia es la manera de atraer a los mejores trabajadores. Otros dirigentes no están tan seguros. Les preocupa que esa medida no deje fondos suficientes para dar aumentos a los trabajadores actuales, lo que reduciría el compromiso de los empleados y pondría en peligro la retención. O bien, podría implicar la reducción de algunos beneficios de salud implementados durante la pandemia, lo que iría en contra de los esfuerzos de la empresa para marcarse como excepcionalmente comprometida con el bienestar de los empleados.

La nómina constituye un gasto importante (si no el mayor) en la mayoría de las empresas. Sin embargo, al no disponer de recursos ilimitados, los empresarios deben analizar detenidamente las decisiones salariales. El destino de los fondos puede tener un gran impacto en la contratación de nuevos empleados, la moral del personal existente, la productividad general y la reputación.

Gestión de la remuneración

Cuando la pandemia golpeó y gran parte de la población activa pasó a trabajar a distancia, muchos empleados se dieron cuenta de que ya no necesitaban vivir en las zonas urbanas más caras para mantener trabajos bien pagados. United Van Lines, la mayor empresa de mudanzas de EE.UU., informó de que las solicitudes de traslado desde San Francisco aumentaron un 23% respecto al año anterior, con personas que se dirigían a destinos como Seattle y Austin. Y en Nueva York, esas solicitudes aumentaron un 45%, ya que la gente emigró a lugares como Los Ángeles, Chicago y Atlanta.

Pero a medida que los empleados contrataban camiones de mudanza, las empresas empezaron a enfrentarse a una difícil decisión: ¿Deben pagar a los empleados remotos que se trasladan a lugares más asequibles lo mismo que a los que permanecen en centros de talento caros? En este entorno de rápida evolución, es una cuestión que afecta no sólo a la mano de obra existente, sino también a las empresas que siguen reclutando y contratando nuevos talentos.

Conseguir una remuneración adecuada para los trabajadores remotos requiere una estrategia meditada y bien pensada, algo que muchas empresas están tratando de hacer ahora. Según una encuesta realizada a empresas norteamericanas por la empresa de asesoramiento global Willis Towers Watson, seis de cada diez empleadores afirman que tienen la intención de pagar a los empleados remotos lo mismo que a los trabajadores de la oficina, independientemente del lugar en el que vivan, mientras que el 18% tiene la intención de establecer los niveles de pago teniendo en cuenta primero el valor de mercado de las habilidades de un empleado y luego su ubicación. Veamos varios enfoques:

Sistema estratégico de compensación

Junto a los esfuerzos de planificación estratégica de una organización, encajar la filosofía de compensación para apoyar los objetivos de la organización es primordial para el éxito. Por ejemplo, si la calidad, la experiencia y un conjunto de habilidades sofisticadas son las ventajas estratégicas de una organización, entonces no tendrá éxito contratando a empleados muy por debajo del precio de mercado para ese puesto.

Es importante revisar el plan estratégico de la organización al menos una vez al año y debatir las decisiones estratégicas básicas en materia de retribución con la alta dirección para garantizar el éxito de la estrategia de retribución por rendimiento y evitar consecuencias graves, como la rotación de empleados y las demandas judiciales.

Objetivos del sistema de remuneración por rendimientoUn sistema de remuneración debe influir en los empleados para que tomen decisiones personales que sean congruentes con las necesidades de la organización. En general, este objetivo puede dividirse en tres partes:

Una organización que se encuentra a varios kilómetros de una gran ciudad puede pagar menos a sus empleados de menor nivel por hora para ajustarse a un coste de vida más bajo, pero puede tener que pagar a precio de mercado o por encima de éste para atraer a los empleados a una ciudad más pequeña y remota.

Tipos de compensación

La mayoría de las empresas quieren contratar a los empleados más cualificados y mantenerlos fieles y productivos. Para atraer y mantener a sus mejores empleados, las empresas ofrecen un “paquete” que incluye compensación (dinero), incentivos (ventajas especiales o recompensas por el buen trabajo) y beneficios (opciones valiosas como seguro médico y vacaciones pagadas).

Como cada empleado es único, las grandes empresas ofrecen una amplia gama de opciones que se adaptan a las necesidades y preferencias individuales. Como directivo, puede tener la opción de ofrecer a los miembros de su equipo incentivos específicos en función de su tipo de trabajo y de sus áreas de interés y necesidades particulares.

Como directivo, es posible que tenga que negociar la remuneración tanto dentro de su empresa como con el nuevo empleado. Por ejemplo, puede que tenga que argumentar la conveniencia de pagar a Audrey más de lo que Joe habría exigido, explicando por qué las habilidades de Audrey supondrán una diferencia positiva en los resultados. Las razones que subyacen a la retribución son complejas; como directivo, tendrás que estar atento a la competencia y a los cambios de tendencia para asegurarte de que tus empleados reciben una retribución justa y equitativa.

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